有多少人死在11选5上:女性领导力千般好 无奈却是个伪命题

女性领导力千般好 无奈却是个伪命题
2019年03月11日 11:55 界面

陕西11选五前三直遗漏 www.mo6y.net   单一的“刚性领导力”已经过时,在新商业时代里,企业更需要管理者“刚柔并济”。但管理中的“柔性”空白,不能完全指望女性领导者来填补。

图片来源:视觉中国图片来源:视觉中国

  记者 | 刘怡君

  由女性领导者带大的企业,会拥有与其它公司不一样的性格——更有人情味,也更富创新精神。

  这是当今“女性领导力”推崇者们反复游说的观点。他们认为,相比男性领导者,女性独有的个性优势,能为她们所在的企业创造出更高的绩效和更具革命性的创新。

  不可否认,一些商业事实印证了这一说法。

  在女性CEO罗睿兰(Virginia Rometty)的带领下,IBM2018年恢复了营收和利润双增长,其中净利润同比增长52%。在卢英德(Indra Nooyi)的掌舵下,百事公司的营收在24年间增长了80%以上,几乎每隔一年就增加一个10亿美元品牌。董明珠管理下的格力电器,2018年营收预期达2000亿~2010亿元,同比增长16%~21%。

  在男性思维主宰的企业中,女性意见常常能给业务带来颠覆式创新。她们愿意倾听不同的观点,对用户体验具有更强的感受力和同理心;擅长人际关系技巧,可以有效缓解企业内的冲突与矛盾;乐于将各种力量和资源汇聚起推进决策进程,带领团队坚定地实现目标。波士顿咨询(BCG)将女性管理者的商业战绩,归功于她们的多元视角。

  在对全球1700多家企业调研后,BCG发现,管理团队性别多样性最明显的公司(每20位经理中就有8位是女性),在最近三年创造的新产品和新服务带来的收入,占其总创收的34%(平均水平为25%)。阿里巴巴发布的《女性创业者报告》进一步指出,作为消费主力军,女性在时尚服装、家居、健康教育等领域,更容易从自身角度反思提高用户体验。亚马逊中国总裁张文翊,就曾针对中国女性消费群体,推出白色款的Kindle,在中国市场获得成功后推广至亚马逊所在的其它市场。

  全球500强企业也都在有意识地维持女性在其董事会、高管层中的比例。从《财富》美国500强企业榜单来看,2018年有女性董事的企业占比达到了97%,而《财富》中国500强企业的这一数据为64%。

  但是,我们也不能因此就将“女性领导力”与“创新”划上等号。除了性别分布,领先企业也在努力让管理层实现年龄、专业、文化甚至国籍的多元化,以保证自己在审视市场时具有更全面的视角。

  其实,女性管理者身上被谈论最多的,还是她们的“柔性”特征,如亲和力、沟通能力、同理心、对企业文化的关注、对下属的激励等。

  虽然以性格的“刻板印象”进行划分有些偏颇,但现实中,即便是全球公认的强势女强人,她们当中大部分人,确实比男性领导者更为温和。

  YouTube CEO苏珊·沃西基(Susan Wojcicki)经常强调自己的母亲身份,并致力于为公司建立具有人情味的企业文化。滴滴出行总裁柳青为员工设计了一套福利计划,包括员工的父母到北京看病可以由公司承担医疗费用。极具亲和力、勇于肯定别人,从不将功劳归在自己一个人的头上,遇到反对意见时,不是一味抵触,而是首先找出背后的原因……这些都是百事前CEO卢英德(Indra Nooyi)鲜明的领导力标签。

  这些与传统 “刚性”领导力相悖的品性,被认为是现代冷酷的商业社会急需的一股“温泉”。

  工业时代企业盛行传统的金字塔型组织架构,强调高效的上传下达和果断坚决的执行力,盛行英雄崇拜、集权主义,这让刚性的“男性领导力”长期以来得以大展拳脚。而如今,在互联网的冲击下,企业正加速转型,组织大规模扁平化、网络化,领导者不再流行高高在上的“英雄路线”,金字塔塔尖上的权利也逐渐转移到一线员工的手中。

  中欧国际工商学院管理学教授李秀娟曾告诉界面新闻,现在企业是否能高效运转,关键在于管理者与员工的“联系”是否紧密,各项工作之间的“衔接”是否顺畅,而这些,正是女性领导者最擅长的领域。她们更容易从培养发展的角度对待下属,倾听并鼓励他们实现自己的职业目标,她们更擅于成为“海绵”,吸纳西面八方涌来的意见。

  这一观点得到了部分女性管理者的认同。新加坡Bynd Artisan公司的创始人兼CEO曾薇薇透露,相对于男性,自己公司的女性管理者更具有合作性、更乐于培养他人。西班牙Martiderm集团CEO Montse Martí说自己麾下70%的女性员工,更乐意在企业社会责任方面做出努力,这无形中促进了公司内部的团结。

  李秀娟进一步推测,女性“像水一样柔性而能变形”的领导力,将在数字化时代中游刃有余。云计算、大数据、AI等技术正全面渗透到商业的各个领域,组织部门和专业领域间的边界逐步模糊,专注于特定专一领域而晋升为高管的时代也将走向终结,创新、跨界和融合则成为领导者关注的重点。届时,女性领导力的“柔性”会顺势进化为“融合力”和“适应学习力”,成为AI时代无法替代的“她能力”。

  看起来前途一片大好,但其实,现实中,女性管理者在公司管理和治理中的地位依然远不如男性,女性管理者的诸多发展瓶颈,至今都难以解决。

  “一方面要求我们热情又友善,另一方面要又能干又强硬?!闭馐峭箍敌谴笱Ш悠俜中5墓芾硌Ы淌谥^焙退难芯炕锇?,在对美国51家组织的64名高级女性领导者进行了深入访谈后,听到的最多的抱怨?!芭粤斓剂Α彼瞥绲那缀?、同理心和社交能力,的确在成为女性优势,但一方面也沦为束缚她们的标签,让她们无法真实地做自己。

  比如,对下属严格的女性领导者,虽然能促成项目的成功,但是常常被人批评咄咄逼人。与下属“打成一片”的女性领导者,虽然亲和可人,但容易丧失号召力。如果女性领导者为了树立权威形象,刻意与他人保持距离,的确能够更具威严感,但她们又会被质疑缺乏人情味、不擅长与人合作。

  作为管理者,她们必须隐藏自己的柔弱,做到“刚性有余”,作为女性,她们又不得不控制“刚性”的尺度,在适当的时刻表现出“柔性”特征,以满足外界对自己的期望。这些冲突和矛盾让她们左右为难。

  郑薇和她的研究伙伴认为,女性领导者应该根据场合和群体的不同,对人们表现出友善抑或是强硬的态度。他们进一步提出,如果她们敢毫不畏惧地把自身的缺陷和优势暴露出来,不避讳呈现“过强”或“过弱”的特征,这些矛盾就不再具有威胁。

  从某种程度上来说,过分强调“女性领导力”,让其成为与男性领导力对立的阵营,从管理范畴上来看有肤浅之嫌。管理中的“柔性”空白,不能完全指望女性来填补。事实上,真正让企业实力产生悬殊的,是人与人之间的差异,而并非管理者的性别差异。正如北京大学(分数线,专业设置)王宽诚讲席教授、北大国家发展研究院BiMBA院长陈春花所说,当她在工作岗位上时,人们对她的唯一要求是“责任”。

  与其说“女性领导力时代即将到来”,倒不如说,单一的“刚性领导力”已经过时,在新商业时代里,企业更需要管理者“刚柔并济”。

责任编辑:闫国杏

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